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  • #23-Metelli Donatella-L'onboarding che fa la differenza quando l'accoglienza diventa strategia di retention

    #23-Metelli Donatella-L'onboarding che fa la differenza quando l'accoglienza diventa strategia di retention
    Jan 8 2026
    Costruire un percorso di inserimento efficace per trattenerei talenti e accelerare la produttività
    C’è un paradosso che caratterizza il mercato dellavoro italiano di questi anni: mentre le aziendelamentano una crescente difficoltà nel trovarepersonale qualificato — il 78% secondo l’ultimorapporto Talent Shortage di ManpowerGroup — spessosottovalutano cosa accade dopo l’assunzione.
    Investiamo tempo, energie e risorse nella ricerca delcandidato ideale, per poi lasciare che il primo pe-riodo in azienda scorra quasi per inerzia, come seil contratto firmato fosse già garanzia di successo.
    La realtà ci racconta una storia diversa.
    Il valore del primo incontroIl momento dell’ingresso in un’organizzazione rappresenta una fase critica, un crocevia dove si decidono destini professionali.
    I dati parlano chiaro:l’86% dei nuovi assunti decide quanto a lungoresterà in azienda già nei primi sei mesi di lavoro. Non è un’impressione passeggera, ma una valutazione profonda che si costruisce giorno dopo giorno,colloquio dopo colloquio, esperienza dopo esperienza.
    Il fenomeno del “talent shortage” che tanto preoccupa HR manager e imprenditori italiani — con un incremento del 120% negli ultimi dieci anni — non si combatte solo intensificando la ricerca di candidati.
    Si affronta anche, e forse soprattutto, curando chiè già entrato dalla porta dell’azienda.
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  • #22-Metelli Donatella-Quiet-quitting-quiet-hiring il paradosso silenzioso che sta cambiando il lavoro in Italia

    #22-Metelli Donatella-Quiet-quitting-quiet-hiring il paradosso silenzioso che sta cambiando il lavoro in Italia
    Oct 14 2025
    Quando dipendenti e aziende disimpegnano contemporaneamente.
    Dati, cause e responsabilità per leader che vogliono invertire la rotta.
    C’è qualcosa di profondamente paradossale nelmondo del lavoro italiano di oggi.
    Da una parte, i dipendenti stanno “mollando in si-lenzio”, facendo solo il minimo indispensabile.
    Dall’altra, le aziende chiedono sempre di più allestesse persone, senza assumere nuove risorse.
    Due tendenze apparentemente opposte, eppureinterconnesse, che stanno ridefinendo il rapportotra persone e organizzazioni.
    Quiet Quitting e Quiet Hiring sono segnali di unatrasformazione strutturale: l’Italia si posiziona tra ipaesi peggiori d’Europa per engagement dei lavoratori, con conseguenze economiche e sociali chenon possiamo più ignorare.
    Questo articolo si rivolge a chi ha la responsabilitàdi prendere decisioni che impattano la vita lavora-tiva di altre persone, offrendo strumenti concretiper comprendere e agire.
    Perché quando il silenzio diventa la norma, qualcuno deve avere il coraggio di ascoltare.Il Quiet Quitting in Italia: dati allarmantiSecondo l’Osservatorio HR Innovation Practicedel Politecnico di Milano, il 14% della forza lavoroitaliana è composto da “quiet quitter”, ovvero unlavoratore su sette.
    Il report “State of the GlobalWorkplace 2024” di Gallup rivela che il 25% deilavoratori italiani è attivamente disimpegnato,contro una media europea del 16%. Solo l’8% sidichiara attivamente impegnato, facendo megliosolamente della Francia (7%).
    Le conseguenze sono tangibili: il 41% cerca atti-vamente un nuovo impiego, solo il 41% affermadi “stare bene” (vs 47% europeo), il 46% si sentestressato (vs 37% europeo) e il 25% si definisce“triste” sul lavoro.
    Secondo Gallup, il basso impegno dei dipendenti costa all’economia globale 8,9trilioni di dollari, pari al 9% del PIL mondiale.La ricerca del Politecnico di Milano evidenzia cheanche nel 2024 il 12% dei lavoratori si identificacome quiet quitter, dimostrando che non siamo difronte a un trend passeggero ma a una realtà consolidata che attraversa trasversalmente il mercatodel lavoro italiano.
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  • #21-Metelli Donatella-Comunicazione Efficace e Value Proposition Interna: Guida Strategica per Manager e HR 2025

    #21-Metelli Donatella-Comunicazione Efficace e Value Proposition Interna: Guida Strategica per Manager e HR 2025
    Jul 2 2025
    Iniziamo dalle basi: perché oggi parlare di Employee Value Propositionnon è più un “nice to have” ma una necessità assoluta.
    Partiamo dall’inizio: cos’è davvero una Employee Value Proposition?
    Se lavori nelle risorse umane o nel management,avrai sicuramente sentito parlare di EmployeeValue Proposition (EVP) - in italiano, Proposta diValore per i Dipendenti.
    Ma facciamo chiarezza:non stiamo parlando del solito elenco di benefitaziendali che leggiamo sui siti web delle aziende.
    L’EVP è qualcosa di molto più profondo e strategico.
    È l’ecosistema completo di valore che la tuaorganizzazione offre in cambio del talento, dellecompetenze e dell’impegno delle persone.
    È la risposta alla domanda che ogni potenziale dipendente si fa: “Perché dovrei scegliere proprioquesta azienda?”
    L’Employer Branding nel 2025: non è più solomarketing delle HR
    Ricordi quando l’Employer Branding era considerato solo un “fronzolo” del marketing HR?
    Bene,quei tempi sono decisamente finiti.
    Dal 1996,quando Ambler e Barrow hanno introdotto questo concetto, abbiamo assistito a una vera rivoluzione.
    Oggi l’Employer Branding è diventato unprocesso strategico che coinvolge tutta l’organizzazione.
    E i numeri parlano chiaro: l’84% delleaziende riconosce che un employer branding efficace attrae candidati di qualità, mentre l’88% deicandidati considera il brand del datore di lavoroquando deve decidere dove lavorare.
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  • 20#-Metelli-Donatella-Benessere organizzativo quando le persone stanno bene l'azienda cresce

    20#-Metelli-Donatella-Benessere organizzativo quando le persone stanno bene l'azienda cresce
    Apr 14 2025
    Non è solo una questione di welfare:Il benessere organizzativo tra salute,ESG e sostenibilità aziendale.
    Il concetto di benessere organizzativo non nasce come moda recente, ma si radica in un percorso culturale e scientifico iniziato nel secondo dopo-guerra, con l’emergere delle prime teorie psico-sociali sul lavoro.
    Già negli anni ‘50, Elton Mayocon gli esperimenti di Hawthorne aveva mostrato come l’ambiente sociale e relazionale influenzi le performance dei lavoratori più dei meri incentivi economici.
    Negli anni ‘70 e ‘80, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni inizia a esplorare il legame tra clima organizzativo, soddisfazione lavorativa e salute mentale. In Italia, l’interesse accademico si intensifica negli anni 2000 grazie al contributo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e all’introduzione di strumenti per la rilevazionedel benessere nelle pubbliche amministrazioni.(Vedi qui la normativa di riferimento)
    Parallelamente, la crescente attenzione alla responsabilità sociale d’impresa e ai temi della so-stenibilità ha portato a integrare il benessere neisistemi di governance, rendendolo un asset stra-tegico.
    Oggi, parlare di benessere organizzativo significa affrontare una sfida complessa ma necessaria, che unisce salute, inclusione, leadership e sviluppo sostenibile.
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  • #19-Metelli-Donatella-Parità di genere e ESG opportunità e vantaggi

    #19-Metelli-Donatella-Parità di genere e ESG opportunità e vantaggi
    Jan 24 2025
    L’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile emanata dall’ONU nel 2015, al punto 5 si prefigge di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze.
    Lo stesso Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha nei suoi obiettivi la parità di genere 2021-2026 che si ispira alla Gender Equality 2020-2025 dell’Unione europea con l’obiettivo di guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell’EIGE.
    Nonostante alcuni progressi, l’Italia si posiziona ancora al 13° posto nell’indice europeo di uguaglianza di genere (EIGE), con un punteggio di 68,2 su 100, sotto la media UE di 70,2 punti. Nel 2023, solo il 24% delle posizioni dirigenziali era occupato da donne, con l’obiettivo di raggiungere il 35% entro il 2026.
    Il tasso di occupazione femminile è del 49,5%, tra i più bassi in Europa, e una donna su tre lascia il la- voro alla nascita del primo figlio.
    Questa dinamica si riflette in un tasso di fertilità tra i più bassi del continente (1,29 figli per donna nel 2019).
    Gli stereotipi di genere e la scarsità di servizi per la prima infanzia continuano a limitare il pieno po- tenziale delle donne nel mercato del lavoro.
    È sempre più evidente come la parità di genere rappresenti oggi una delle priorità più rilevanti per il progresso sociale ed economico.
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  • #18-Metelli-Donatella-Il kaizen per coinvolgere motivare e crescere professionalmente

    #18-Metelli-Donatella-Il kaizen per coinvolgere motivare e crescere professionalmente
    Oct 25 2024
    Fin da ragazza sono stata affascinata e coinvolta dalla cultura giapponese: armonia, bellezza e gentilezza in azione per migliorare l’esistenza!
    Uno di questi esempi di filosofia applicata della cultura giapponese è il Kaizen il cui significato è contenuto in due termini KAI ossia cambiamento, miglioramento e ZEN ossia buono, migliore.
    Questo filone culturale nasce nel secondo dopoguerra, quando il Giappone si trovava in una situa- zione disperata: industrie distrutte, risorse scarse e popolazione sofferente, quando era necessaria anche una ricostruzione del tessuto economico e sociale.
    Molte furono le influenze americane nei settori produttivi giapponesi con concetti legati alla gestione della qualità e alla produttività. In particolare un ingegnere e statistico americano, W.Edwards Deming, introdusse in Giappone l’idea del miglioramento continuo quale strumento utile ad aumentare la qualità dei prodotti e l’efficienza dei processi attraverso strumenti statistici e apposite tecniche di controllo.
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  • #3-Sonja-Riva-il lavoro la malattia cronica e la ricerca dell'armonia

    #3-Sonja-Riva-il lavoro la malattia cronica e la ricerca dell'armonia
    Jul 15 2024
    Nella società contemporanea, il lavoro retribuito occupa una parte significativa della vita quotidiana di uomini e donne.
    Non si tratta semplicemente dell’esigenza di sostenersi economicamente, ma la professione ha assunto un ruolo centrale anche perché concorre alla definizione dell’identità di ciascuno, fornisce uno scopo e interazioni sociali.
    Purtroppo, però, per coloro che convivono con una patologia cronica, la sfida di bilanciare lavoro e salute può essere ardua.
    È possibile mantenere un equilibrio tra carriera e gestione di una condizione medica permanente?
    E, inoltre, le possibilità di lavoro e di carriera sono davvero le stesse rispetto a chi non ha patologie?
    E ancora, sul posto di lavoro è sempre accolta nel migliore dei modi la persona con patologia cronica? Rispondere non è semplice, ma credo doveroso porsi questi interrogativi.
    Per quanto posso, in questo spazio, vorrei proporre alcune riflessioni che mi suscitano i colloqui con persone che incontro in percorsi di counseling e mediazione familiare e che portano difficoltà, paure e conflitti determinati proprio in quel contesto.
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  • #17-Metelli-Donatella-Il ruolo cruciale degli HR Manager nell'implementazione dei criteri ESG e CSRD

    #17-Metelli-Donatella-Il ruolo cruciale degli HR Manager nell'implementazione dei criteri ESG e CSRD
    Jul 15 2024
    Gli aspetti Environmental, Social e Governance (ESG) stanno diventando sempre più rilevanti per le aziende di qualsiasi dimensione. Investitori, consumatori e dipendenti pongono crescente attenzione all'impatto ambientale, sociale e alle pratiche di governance etica delle organizzazioni.
    La recente Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dell'Unione Europea stabilisce inoltre requisiti vincolanti per la rendicontazione di sostenibilità per un vasto numero di aziende.
    In questo contesto, gli HR Manager ricoprono un ruolo fondamentale nell'integrare i principi ESG nelle politiche di gestione delle risorse umane e contribuire al raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità dell'organizzazione.
    Vediamo insieme il significato di questo acronimo e nel dettaglio il rispettivo parametro: ESG: Environmental (ambiente), Social (società) e Governance.
    Anche se possiamo tutti comprendere il significato astratto di questi parametri, ben diverso è riuscire a calarli nella loro applicazione pratica, in particolare per un HR Manager che deve entrare nel merito di aspetti che fino a poco tempo fa erano esclusi dal proprio ambito di intervento.
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