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  • #25 Kündigung in der Probezeit - Wie kannst du am besten eine Kündigung aussprechen?

    #25 Kündigung in der Probezeit - Wie kannst du am besten eine Kündigung aussprechen?
    Jan 29 2026

    In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.


    Hauptthemen-Preview

    • Entscheidung fundieren: Messbare, vergleichbare Kriterien statt „Bauchgefühl-only“.
    • Keine „Kalt-Dusche“: Regelmäßiges Feedback & Check-ins in der Probezeit.
    • Kündigungsgespräch führen: kurz zum Punkt – aber menschlich, vorbereitet und geübt.
    • Freistellung, Kündigungsfrist & Zuständigkeiten mit HR/juristisch klären.
    • Team-Kommunikation: offen, wertschätzend, ohne Persönlichkeitsrechte zu verletzen.


    Featured Quote

    „Empathie, aber auch Klarheit – das macht ein gutes Kündigungsgespräch aus.“ [~17:12]


    Weitere Zitate

    • „Kündigungen sind immer irgendwie scheiße.“ [00:49]
    • „Zieh’s durch – und im Zweifelsfall lieber eher als zu spät.“ [~01:15–03:00]
    • „Eine Kündigung sollte nie überraschend kommen.“ [03:00–03:28]
    • „Mach das nicht kurz und schmerzlos – mach’s wertschätzend und empathisch.“ [06:44–07:23]
    • „Klarheit ausstrahlen: sagen, was entschieden ist und was als Nächstes passiert.“ [~16:30–17:12]


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Kündigung in der Probezeit – wie angehen?“
    • [00:49] Reality Check: Warum eine gute Entscheidung weh tun darf.
    • [01:15] Entscheidung prüfen: Kriterien, Bias & Vergleich im Team.
    • [03:00] Sinn der Probezeit & Fairness – Feedback statt Überraschung.
    • [04:27] „Horror-Stories“: Beispiel eines schlechten Kündigungsgesprächs.
    • [07:23] Vorbereitung: Gespräch üben, Haltung finden, Gegenüber auffangen.
    • [12:26] Entscheidungsklarheit: Kritikgespräch vs. Kündigung – nicht vermischen.
    • [12:42–13:50] Unterstützung holen: HR, erfahrene Führungskräfte, Rollen & Rechte.
    • [13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).
    • [18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.


    Hosts

    Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

    • denise@the-people-leader.de
    • https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
    • https://www.instagram.com/the.people.leader/


    Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

    • thomas@re-thought.de
    • https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
    • https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/


    Kontakt

    Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.


    Themen dieser Episode

    Probezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.


    Musik

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    22 min
  • #24 Wie kannst du One-on-Ones wirkungsvoll und abwechslungsreich gestalten?

    #24 Wie kannst du One-on-Ones wirkungsvoll und abwechslungsreich gestalten?
    Jan 22 2026
    „Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.Hauptthemen-PreviewOne-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.Beziehung & psychologische Sicherheit: Smalltalk bewusst nutzen, Setting nicht konfrontativ gestalten.Enablement statt Micromanagement: Coaching-Fragen, Blocker lösen, Ownership fördern.Motivation verstehen: „Moving Motivators“ als Tool in 1:1s.Frequenz realistisch wählen, Führungsspanne bedenken.Featured Quote„One-on-ones sind das stärkste Führungsinstrument, das du hast.“ — Denise [00:40]Weitere Zitate„Macht euch eine kurze Agenda – 1, 2, 3 Punkte – und interessiert euch wirklich für den Menschen gegenüber.“ — Thomas [01:45–02:20]„Ein One-on-One ist nicht das Projektstatus-Update.“ — Denise [02:49]„Nutzt 1:1s als Enablement-Raum: Blocker beseitigen, den Weg ebnen.“ — Thomas [12:04–12:55]„Stell Fragen, bevor du Antworten gibst – entwickle Problemlöse-Kompetenz.“ — Denise [13:08–15:10]„Wenn ihr acht Monate nicht reagiert, ist das auch Führungssache.“ — Thomas & Denise [17:24–18:23]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Auftakt & Frage aus der Community: „Warum funktionieren unsere One-on-Ones nicht?“[00:40] Denise’ Liebeserklärung an 1:1s: Purpose & Mindset[01:45] Sofort-Tipp: Mini-Agenda & echtes Interesse zeigen[02:49] Was 1:1s nicht sind: keine Status-Meetings[05:19] 1:1 als Beziehungstouchpoint & Start über Smalltalk[06:17] Jahresverlauf-Themen & Motivation (u. a. Moving Motivators)[08:15] Mitarbeitenden-Block zuerst: Fragen, Wünsche, Delegations-Checkpoints[11:44] Enablement: Entwicklung, Entscheidungen, Blocker klären[13:08] Coaching-Fragetechnik statt Schnellantworten[15:58] Führung ohne Micromanagement: Leitplanken & Kurs halten[20:05] Realistische Führungsspanne & regelmäßiger Raum[23:24] Gutes Setting: Lounge/Walk-and-Talk statt Konfrontation[25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren[27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenMoving Motivators (Management 3.0 – Praxisbeschreibung): https://management30.com/practice/moving-motivators/ (Management 3.0)Moving Motivators – Kartenset (Shop): https://management30.com/shop/moving-motivators-cards/(Management 3.0)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeOne-on-One, One-on-Ones, 1:1, Mitarbeitergespräch, Coaching-Fragen, Enablement, Delegieren, Psychologische Sicherheit, Motivation, Moving Motivators, Retention, Jahresgespräch, Führungsspanne, Leadership, Teamentwicklung.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    29 min
  • #23 Was das Entgelttransparenzgesetz für dich als Führungskraft bedeutet

    #23 Was das Entgelttransparenzgesetz für dich als Führungskraft bedeutet
    Jan 15 2026
    Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt DisclaimerDie Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.Hauptthemen-PreviewUmsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.Vergleichsgruppen & Kriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) systematisch definieren.Reporting ab 100 MA, Beweislastumkehr, Sanktionen in „abschreckender Höhe“.Praxis: Wie Führung & HR gemeinsam transparent, fair und verlässlich vergüten.Featured Quote„Die Richtlinie will keine Führungskräfte schikanieren – sie will, dass gleichwertige Arbeit fair bezahlt wird. Und Transparenz hilft dabei.“Weitere Zitate[00:44] „Einer der großen Mythen: Du MUSST das Gehalt in jede Stellenausschreibung schreiben – stimmt so nicht.“[07:27] „Der Median streicht Ausreißer einfach weg – der Durchschnitt zeigt das echte Bild.“[15:22] „Es geht nicht um Gleichmacherei. Leistung darf – und soll – sich im Gehalt widerspiegeln, nur eben entlang objektiver Kriterien.“[20:19] „Gehaltsgeheimhaltung verbieten? Mit der Richtlinie ist das komplett nichtig.“[26:33] „Die Beweislast kehrt sich um: Unternehmen müssen Gleichbehandlung belegen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:44] Mythbusting: „Gehaltspflicht“ in Stellenanzeigen – was wirklich gilt.[03:00] Frist & Einordnung: EU-Richtlinie, Umsetzung bis Juni 2026.[04:38] Was es schon seit 2017 gibt: Auskunftsanspruch (Median) – und warum künftig der Durchschnitt zählt.[10:47] Neuer Auskunftsanspruch für alle inkl. Aufschlüsselung nach Geschlecht.[12:21] Vergleichsgruppen definieren: Inhalte & Rahmenbedingungen (z. B. Remote, Schicht, Reisetätigkeit).[19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.[21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.[22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.[26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.[28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.[29:15] Recap & To-dos für FührungskräfteHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenEU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz – Amtsblatt/ EUR-Lex (DE).Personio WhitepaperKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeEntgelttransparenzgesetz 2026, Gehalts, Recruiting, Reporting, Beweislastumkehr, Gehaltsgespräche, Kultur, Personio, WhitepaperMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    32 min
  • #22 Wie kann ich Jahresgespräche als Führungskraft sinnvoll und wirkungsvoll gestalten?

    #22 Wie kann ich Jahresgespräche als Führungskraft sinnvoll und wirkungsvoll gestalten?
    Jan 8 2026
    Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.Hauptthemen-PreviewWarum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben solltenWeg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und CommitmentOne-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem JahresgesprächErwartungsmanagement im TeamGehalt & Budget: Timing realistisch einordnenGute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhakenFeatured Quote„Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]Weitere Zitate„Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]„Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]„Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]„Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn[02:43] – Worum geht’s wirklich? Kultur, Entwicklungsfokus & Spiegel für Führungskräfte[03:51] – Von der Unternehmensstrategie zu persönlichen Zielen: sauber herunterbrechen[05:18] – Weg von Noten & starren Skalen – hin zu Wirkung und Relevanz[07:53] – Jahresgespräch ≠ einziges Feedback: Die Rolle von regelmäßigen One-on-ones[10:55] – Jahresgespräch als Reflexions- und Aufbruchsmoment rund um den Jahreswechsel[14:29] – Rhythmus: Monthlies/Quarterlies + ein großes Jahresgespräch[17:39] – Erwartungsmanagement: Transparenz über Ablauf, Ziele & Vorbereitung[20:52] – Frage-Set für Tiefe, Entwicklung & AnschlussmaßnahmenPraktische TakeawaysPlane Jahresgespräche Jan–März, nutze die natürliche Aufbruchsstimmung.Kombiniere: 11–12 One-on-ones/Jahr + 1 Jahresgespräch (Reflexion & Ausblick).Peer-Reviews im Team testen, um Feedbackquellen zu verbreitern.Trenne Pflichtteil (HR/Dokumentation) vom Entwicklungsteil – aber nutze den Pflichtteil smart (z. B. als Hebel für Maßnahmenbudget).Richte Ziele an der Unternehmensstrategie aus – vom Bereich bis zum Individuum.Fragen für starke Jahresgespräche„Was waren deine Erfolge & Highlights im vergangenen Jahr?“ [20:52]„Welche persönlichen Ziele hast du für das kommende Jahr – fachlich und persönlich?“ [20:52]„Worauf freust du dich – und was brauchst du, damit der nächste Dezember ‚ein großartiges Jahr‘ war?“ [20:52]„Wo möchtest du dich weiterentwickeln, und wie kann ich dich unterstützen?“ [20:52]„Welche Projekte/Wechsel (Team/Role) reizen dich langfristig?“ [17:39]HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeJahresgespräch, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, One-on-one, Feedbackkultur, Mitarbeiterentwicklung, Erwartungsmanagement, Gehaltsgespräch, Performance Review, Strategieumsetzung, Peer Review, Leadership Coaching.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    22 min
  • #21 Eskalation auf der Weihnachtsfeier: wie du als Führungskraft souverän agierst, wenn die Situation außer Kontrolle gerät

    #21 Eskalation auf der Weihnachtsfeier: wie du als Führungskraft souverän agierst, wenn die Situation außer Kontrolle gerät
    Dec 18 2025
    Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.Hauptthemen-PreviewDo’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.Featured Quote„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]Weitere Zitate„Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]„Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]„No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]„Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.[01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.[04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?[05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).[07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.[08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.[09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.[12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.[16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.[18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeWeihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.
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    21 min
  • #20 Starke Emotionen als Führungskraft - wie du Wut, Ärger und Enttäuschung vor und während Gesprächen im Griff behalten kannst

    #20 Starke Emotionen als Führungskraft - wie du Wut, Ärger und Enttäuschung vor und während Gesprächen im Griff behalten kannst
    Dec 11 2025
    Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.Hauptthemen-PreviewEmotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.Featured Quote„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“Weitere Zitate[00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“[00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“[00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“[00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“[00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.[00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.[00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).[00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.[00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.[00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.[00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.[00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.[00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.[00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeEmotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    20 min
  • #19 Wie Gründer:innen und Führungskräfte die Freundschaft zu ihren Co-Foundern schützen und bewahren können

    #19 Wie Gründer:innen und Führungskräfte die Freundschaft zu ihren Co-Foundern schützen und bewahren können
    Dec 4 2025
    Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.Hauptthemen-PreviewFreundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit MachtgefälleMetakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickelnRituale & Räume: Business/Privat bewusst trennenStrategie-Checks & regelmäßige Alignment-FormateExterne Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denkenFeatured Quote„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]Weitere Zitate[00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“[00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“[00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“[00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“[00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)[00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft[04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)[07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob[10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces[12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten[16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen[16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen[18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärtenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenFilm: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei FacebookKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeFreundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    21 min
  • #18 Gibt es »zu alt« oder »zu jung« für's Team wirklich?

    #18 Gibt es »zu alt« oder »zu jung« für's Team wirklich?
    Nov 27 2025

    Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.


    Hauptthemen-Preview

    • Warum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting ist
    • Wie man echten Teamfit erkennt – jenseits des Geburtsjahres
    • Was sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgt
    • Schnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller ist
    • Generationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führen
    • Warum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellen
    • Praktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HR


    Featured Quote

    „Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)


    Weitere Zitate

    • „Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)
    • „Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)
    • „Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)
    • „In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)
    • „Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von Thomas


    Inhaltsübersicht / Zeitstempel

    • 00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“
    • 00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt
    • 02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?
    • 03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument
    • 04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting
    • 07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden
    • 10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen
    • 13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen
    • 17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring
    • 19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel
    • 20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als Plattform


    Hosts

    Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.

    • denise@the-people-leader.de
    • https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
    • https://www.instagram.com/the.people.leader/


    Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

    • thomas@re-thought.de
    • https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
    • https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/


    Weiterführendes

    • Talente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)


    Kontakt

    Hast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de


    Themen dieser Episode

    Altersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.


    Musik

    Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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    22 min