Aujourd’hui, Valérie vous propose une technique qui porte particulièrement bien son nom : le débat mouvant.

L’idée ? Faire réfléchir vos apprenants… en les faisant bouger !

Parce qu’en formation, parfois, pour faire évoluer les idées, il faut aussi… quitter sa chaise ! Alors, comment ça marche ? C’est parti !

Le principe est simple : vous proposez au groupe une affirmation ou une question qui peut faire débat.

Dans la salle, vous définissez deux espaces : par exemple, à droite « plutôt d’accord », à gauche « plutôt pas d’accord ».

Vous énoncez votre affirmation… et chacun se positionne physiquement en fonction de son opinion.

Mais attention : le but n’est pas de trouver la bonne réponse !

Une fois positionnés, les participants argumentent, écoutent les points de vue différents et peuvent changer de côté s’ils sont convaincus par un autre argument.

C’est précisément ce mouvement qui donne tout son intérêt à la méthode.

Prenons un exemple très concret pour une formation de formateurs.

Vous proposez l’affirmation : « Un bon formateur doit toujours maîtriser parfaitement son contenu. »

Les participants se positionnent.

Puis chacun explique son choix.

Certains vont défendre l’expertise et la crédibilité du formateur.

D’autres vont expliquer qu’un formateur peut aussi apprendre avec son groupe, faire des recherches ou accepter de ne pas avoir immédiatement toutes les réponses.

Et là… surprise !

Vous pouvez demander :

« Est-ce qu’un argument entendu vous fait changer de position ? »

Les participants peuvent alors se déplacer.

Vous venez de créer, en quelques minutes, une véritable réflexion collective.

Le débat mouvant peut être utilisé pour introduire un sujet, faire émerger les représentations, questionner des pratiques professionnelles ou lancer une séquence.

Le débat mouvant possède plusieurs atouts.

Il met immédiatement les participants en activité, stimule l’argumentation et développe l’écoute.

Mais surtout, il permet de rendre visibles les représentations du groupe.

Et pour le formateur, c’est une mine d’informations : vous identifiez rapidement les points d’accord, les divergences… et parfois même les idées reçues qu’il faudra déconstruire.

Et puis, avouons-le : ça change du traditionnel « Est-ce que vous avez des questions ? » !

La prochaine fois que vous démarrez une formation, remplacez votre question classique par une affirmation qui fait débat.

Faites-les réfléchir. Faites-les argumenter. Et surtout… faites-les bouger !

Parce qu’en pédagogie active, parfois, changer de place permet aussi de changer de point de vue.

Par Valérie Gabillard

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Dans l’épisode précédent, nous nous sommes intéressés à la pratique réflexive pour les apprenants. Pour que cette pratique se déroule correctement observons le rôle du formateur, ce véritable compagnon réflexif.

Il planifie un temps et un espace dédié à la verbalisation de ce que l’apprenant a acquis, de ce qu’il sait désormais faire, de ce qu’il lui reste à apprendre ou à perfectionner.

Il est important que l’apprenant constate ses propres écarts, lui même, indique ce qu’il va changer dans ses pratiques. Le formateur doit faire preuve d’écoute sans dévoiler de solutions, malgré la tentation qui est grande. Il s’agit de faire réfléchir l’apprenant à ses pratiques, après une activité, plutôt que de corriger ou d’expliquer.

La confiance mutuelle totale et le droit à l’erreur font partie de la méthode afin que l’apprenant se sente autorisé à révéler ses difficultés éventuelles.

Le formateur pose les questions suivantes :

1. La description : Sans réflexions ni commentaires, peux-tu indiquer ce que tu as effectué ? dans quel ordre ? Le stagiaire commence par décrire la situation, les recettes ou gestes appliqués et éventuellement des informations données par des témoins. C’est un récit chronologique ne nécessitant pas d’hypothèses, ni analyse, ni conclusion.
2. Etat d’âme : Qu'est-ce qui s'est passé quand tu as fait ça ? ici l’apprenant présente son jugement personnel, il argumente avec ou sans émotion. On peut éventuellement interroger cette émotion : Qu’as-tu ressenti ?
3. Décisions : Est-ce que tu le referas de la même façon ou Qu'est-ce que tu pourrais faire différemment ? ou Qu’est-ce qui te manque ? ou Qu'est-ce qui t'a permis de réussir cette étape ? Il s’agit, pour l’apprenant de valider ou de remettre en cause, d’envisager des perspectives d’amélioration en argumentant de façon pertinente des décisions ou des choix futurs.
4. Lors de la prise de distance, le formateur donne son avis et complète grâce à des liens avec la théorie enseignée ; Il indique les compétences mises en oeuvre ou à atteindre. L’apprenant situe son action dans la globalité de l’organisation.

Cette pratique implique une cohérence parfaite entre les attentes du manager, du formateur et de l’apprenant. La formation du type AFEST impose, pour être financée, de produire un compte rendu des remarques et analyses émises lors de ces différents échanges réflexifs.

La pratique réflexive permet à l’apprenant de prendre du recul en identifiant les enjeux de ses actions, puis les analyser et les corriger. L’ensemble de ces actions permettent la consolidation de ses apprentissages. Cette pratique engage la participation de l’apprenant, du formateur et du manager et s'inscrit dans la durée.

par Frédérique Bertelet

Schön, D.A. (1988). Coaching Re- Coaching Re-flective Teaching. In : Hindryckx MN & Laschet M, 2009, Ce n’est pas tant de l’expérience qu’on apprend, mais de ce qu’on décide d’en garder. CIFEN : Centre interfacultaire de formation des enseignants • Bulletin n° 26

Vacher Y, 2015, Construire une pratique réflexive. Comprendre et agir. Ed de boeck.

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