Health for wealth copertina

Health for wealth

Health for wealth

Di: Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier
Ascolta gratuitamente

3 mesi a soli 0,99 €/mese

Dopo 3 mesi, 9,99 €/mese. Si applicano termini e condizioni.

A proposito di questo titolo

 Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet - på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Välkomna att lyssna!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

@Healthforwealth Economia Igiene e vita sana Ricerca del lavoro Successo personale
Episodi
  • 390: Det kan vi lära av Sveriges sjukaste yrken

    390: Det kan vi lära av Sveriges sjukaste yrken
    Jan 22 2026
    Avsnittet görs i samarbete med SkandiaTiteln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.Rapporten ger oss viktig dataSkandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrornaRapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna. Gränslösheten – när arbete saknar slutMånga förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.Vad kan vi lära av militären?Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.Chefernas roll – och deras ökande belastningEn särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar. Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.Förebyggande arbete – tidigare än vi trorBåde Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.Kvinnors hälsa – en systemfrågaRapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.Ledningens ansvar – från ord till handlingNär samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.Slutord: från prestation till förutsättningarDet här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet. Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
    Mostra di più Mostra meno
    51 min
  • 389: Rigga för beteendeförändring

    389: Rigga för beteendeförändring
    Jan 15 2026
    Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnadVi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.Vad är ett beteende – egentligen?Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.Arbetsplatsexemplet: från värdegrund till konkret rutinNiklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.Kan, vill och får man?För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:Kan målgruppen göra beteendet?Vill man göra beteendet?Får man möjlighet att göra beteendet?Triggern: det som gör att det faktiskt händerÄven om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick. Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)Digitala påminnelser i rätt tidpunktChefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de görHan är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.Miljön som designverktygNiklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.Mäta rätt: bort från timmar, mot effektPå frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.Etik: vilja, nytta och transparensNär det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?Är man transparent och använder sitt omdöme?När metoden används fel: gamification-fällanDet tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
    Mostra di più Mostra meno
    52 min
  • 388: Mattering - att spela roll spelar roll

    388: Mattering - att spela roll spelar roll
    Jan 8 2026
    Det finns ord som fångar något många bär på men sällan sätter ord på. Mattering är ett sådant. Det betyder inte bara att “höra till”, utan att känna att man är betydelsefull – att man gör skillnad, att man behövs, att något saknas om man inte är där.Det är en skillnad som märks i kroppen: tillhörighet kan vara “jag får vara med”, medan mattering är “vi är inte kompletta utan dig”.Och forskningen bakom begreppet pekar mot något både enkelt och omvälvande: det är nästan omöjligt för en individ att på riktigt bry sig om jobbet om man inte först upplever att någon bryr sig om mig. Mattering blir alltså inte en “mysfråga”, utan en grundförutsättning för engagemang, motivation och hållbart välmående.I det här avsnittet pratar jag med Caroline Lornudd som har doktorerat inom ledarskap och jobbar både som ledarskapsforskare och ledarskapskonsult.Mattering kan beskrivas som två sammanflätade dimensioner:Att känna sig värderad – sedd, hörd, uppskattad för den man är, inte bara för det man presterar.Att få bidra med värde – att ens bidrag behövs, gör skillnad och har en tydlig plats i helheten.Det här är viktigt, för man kan känna sig omtyckt och inkluderad utan att känna sig betydelsefull. Man kan få beröm och ändå bära känslan: “de hade klarat sig lika bra utan mig.” Just därför blir mattering ett djupare lager än både trivsel och teamkänsla.Varför det spelar roll – på riktigtNär människor upplever mattering ser man flera positiva effekter: bättre psykiskt mående, mindre ensamhet och ångest, högre arbetstillfredsställelse, mer motivation och större vilja att bidra. Det påverkar också organisationsnivå: människor stannar längre, tar mer ansvar och vågar kliva in i ledarskap.Det finns dessutom forskning som pekar på att en del av effekten av transformerande ledarskap (som bygger på mening, utveckling och att se individen) går via just mattering. Alltså: en viktig anledning till att transformerande ledarskap fungerar är att människor känner sig betydelsefulla – både som personer och genom sina bidrag.Och här kommer en intressant tanke från webinaret med Zach Mercurio: kanske pratar vi för mycket om “engagemangskris” och för lite om matteringbrist. Om jag inte känner att jag spelar roll – varför skulle jag investera?I samtalet beskriver vi tre byggstenar som gör mattering konkret:Sedd (noticed): någon märker mig, ser mig, hör migBekräftad (affirmed): mina styrkor och mitt bidrag speglas specifiktBehövd (needed): min kompetens och mitt sätt att vara behövs härAnnie sätter svenska ord på det: välkommen, väntad, värdefull.Välkommen: “vi vill ha dig här.”Väntad: “vi märker när du inte är här.”Värdefull: “det du gör gör skillnad.”Det fina är att mattering sällan kräver stora program. Det handlar mer om kvaliteten i vardagliga interaktioner – och om att göra det osynliga synligt.Mattering handlar inte om att blåsa upp egon. Det handlar om att människor ska känna sig sedda, bekräftade och behövda – i lagom dos. Och det kräver ofta bara en sak: att vi säger det vi redan märker.Hoppas du blir inspirerad att prova!Effektiv Nu stöttar en hållbar arbetsvardagHur är det när du får ett nytt arbetsområde? Som beräknas ta 1-2 timmar. Men visar sig ta 5-8 timmar per vecka och andra arbetsuppgifter börjar bli lidande och stressen smyger sig på.Problemet är sällan du.Det är ofta en stor diskrepans mellan hur lång tid vi tror att en uppgift ska ta – och hur lång tid den faktiskt tar, särskilt när många parter är inblandade. Och om du jobbar hårdare i det tysta kan det vara svårt för en ledare att förstå den verkliga belastningen.Två viktiga nycklar Effektiv Nu ofta lyfter:Var generös i tidssättningen. Ge uppgifter mer tid än du tror från början.Visualisera din tid i kalendern. Jobba med färger eller kategorier så att du får en tydlig överblick över vad som faktiskt tar din tid och energi.Det skapar förutsättningar för dialog, prioritering och hållbara beslut – istället för tyst stress Läs mer om hur Effektiv Nu kan hjälpa er HÄR. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
    Mostra di più Mostra meno
    47 min
Ancora nessuna recensione