Willkommen zur zweiten Aufwärmrunde, bevor am 29. Januar 2026 Buzz Stop Staffel 2 startet! 🚌

Heute halten wir an bei einem Thema, das verspricht, uns den wahren Charakter von Bewerber:innen zu offenbaren: Persönlichkeitstests in HR – Die Farben des Wahnsinns.

Rot, Grün, Gelb, Blau? DISG, MBTI und Co. sind schnell zur Hand, wenn wir Menschen in griffige Schubladen stecken wollen. Aber was sagt die Wissenschaft dazu? In dieser Folge haben wir uns die bunten Tools genauer angeschaut:

• Warum fühlen sich die Ergebnisse oft richtig an, obwohl sie kaum besser vorhersagen als ein Münzwurf?

• Wieso ist die wissenschaftliche Psychologie sich bei den „Big Five“ so einig, während die Praxis bunte Bildchen bevorzugt?

• Und was hat der Erfinder von Wonder Woman mit dem ganzen Schlamassel zu tun?

Schaut euch die Aufzeichnung an und teilt die neuesten Farbtests gern in den Kommentaren! Dann sind wir bereit für die neuen Buzz Stopps, in denen wir uns wieder Mythen zu Motivation, New Pay und KI im HR-Management vorknöpfen.Auf unserer Buzz Stop LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn hier verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben.

Wie stets hier eine Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen Forschung in dem folgenden Abschnitt:

👉 Auf welche situativen Details des Jobs muss ich achten, wenn ich Persönlichkeit im Recruting nutzen möchte?Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debaterevisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the Big Five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149-1179.

👉 Nicht alle Kompetenzmodelle sind Taugenichtse. Hier ein schönes:Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.Adam Grant schreibt herzzerreißend über seine Trennung vom MBTI:https://adamgrant.substack.com/p/mbti-if-you-want-me-back-you-need

👉 Forschung dazu, dass sich Persönlichkeit durchaus auch im Erwachsenalter noch ändern kann – zum Beispiel durch die Übernahme einer Führungsrolle:Li, W. D., Li, S., Feng, J. J., Wang, M. O., Zhang, H., Frese, M., & Wu, C. H. (2021). Can becoming a leader change your personality? An investigation with two longitudinal studies from a role-based perspective. Journal of Applied Psychology, 106(6), 882.

👉 Wert messen - aber wie?Schwartz, S. H., & Cieciuch, J. (2022). Measuring the refined theory of individual values in 49 cultural groups: psychometrics of the revised portrait value questionnaire. Assessment, 29(5), 1005-1019.

👉 Persönlichkeit und KI geht so langsam zusammen. Nutzung von KI bei der Generierung von Items:Hilliard, A., Kazim, E., Bitsakis, T., & Leutner, F. (2022). Measuring personality through images: validating a forced-choice image-based assessment of the big five personality traits. Journal of Intelligence, 10(1), 12.

👉 Nutzung von KI in der Verhaltensbeobachtung zur Schätzung der Extraversion von CEOs:Malhotra, S., Reus, T. H., Zhu, P., & Roelofsen, E. M. (2018). The acquisitive nature of extraverted CEOs. Administrative Science Quarterly, 63(2), 370-408.

👉 Und ansonsten - befasst euch mit Persönlichkeit aber bitte nutzt dabei das Big Five Model (z. Bsp. mittels BIP - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) oder den HEXACO Test (https://survey.ucalgary.ca/jfe/form/SV_0icFBjWwyHvJOfA); dazu gibt es reichlich Evidenz!

👉 Ein wertvoller Kommentar war, in der Personalauswahl auf einen Mix verschiedener Methoden zu setzen, wie z.B. kognitiver Fähigkeitstest, Persönlichkeitsprofil und teilstrukturiertes Interview. Eine super Idee - hierzu der Klassiker Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.